- Modifications du contrat de travail
L'employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail mais seulement proposer la modification au salarié afin d'obtenir son accord. Une fois signé, le contrat de travail est fixé dans son contenu. Pour de multiples causes, le contrat de travail peut toutefois être modifié :
- sur demande de l'employeur ;
- sur demande du salarié.
- En cas de changement d'employeur, il y a obligatoirement transfert du contrat de travail du salarié vers et par son nouvel employeur.
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Une décision qui ne fait pas plaisir aux employeurs, mais sera très utiles aux personnels en CDD, AESH et ex AVS et EVS qui se font changer d'affectation ou de lieu de travail voire victime de la baisse de leur nombre d'heures de travail contre leur gré.
La Cour de Cassation rappelle que le licenciement de tous les CDD, CUI/CAE compris, ne peut être prononcé que pour faute grave. Or un refus de changer de lieu de travail, même dans la zone géographique de départ, ou un refus de changer de service est considéré comme une "faute simple", ce qui ne peut pas entraîner le licenciement.
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Changement des conditions de travail
Le contrat de travail signé par l'employeur et le salarié au moment de l'embauche de ce dernier définit la relation de travail entre eux. Y apporter des modification nécessite de solliciter à nouveau les deux parties par l'intermédiaire d'un document : l'avenant au contrat de travail. Un avenant au contrat de travail ou un renouvellement de contrat peut, dans certains cas, être refusé par la/le salarié-e. Voici ses droits et ses obligations lorsque l'employeur lui demande de signer ce type de document.
Avant toute chose, la/le salarié-e doit savoir que le régime juridique applicable à un refus ou à une acceptation d'un avenant ou d'un renouvellement de contrat diffère selon que celui-ci entraîne une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail.
Modification du contrat de travail
A contrario, lorsque l'avenant ou le renouvellement du contrat implique une modification du contrat de travail initial, l'accord du salarié-e est cette fois nécessaire. La/le salarié-e est alors libre d'accepter ou de refuser la proposition de son employeur.
Pour être considérée comme une modification du contrat de travail, la décision envisagée doit concerner l'un des éléments essentiels du contrat. C'est par exemple le cas d'un changement dans le mode de calcul de la rémunération, d'une modification de la durée du temps de travail, d'un passage au télétravail ou même d'une promotion de poste.
La/le salarié a également le choix de refuser l'insertion de certaines clauses au sein de son contrat, ces ajouts étant considérés comme des modifications du contrat de travail par les tribunaux. C'est notamment le cas de l'ajout d'une clause de mobilité, d'une clause de non-concurrence ou d'une clause d'exclusivité dans un contrat qui n'en comportait pas jusqu'à maintenant.
"Modifications du contrat de travail" : l'indispensable avenant
Les"modifications du contrat de travail" impliquent nécessairement la signature d'un avenant. C'est par exemple le cas si l'employeur désire modifier le mode de rémunération du salarié, changer sa durée hebdomadaire du travail ou encore modifier la qualification de son emploi. Dans ce cas, l'entreprise doit informer le salarié de ces modifications. Le salarié n'est pas obligé d'accepter le changement de contrat de travail. L'absence de signature de cet avenant ne vaut pas acceptation.
En revanche, les modifications de conditions de travail ne sont pas soumises à un avenant et ne nécessitent pas l'accord du salarié. Les deux modifications de conditions de travail les plus fréquentes sont le réaménagement des horaires de travail "sauf en cas d'atteinte excessive du droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit de repos" (Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2011) et la mobilité géographique dans le même secteur géographique. Pour apporter des modifications au contrat de travail, un avenant doit être signé par le salarié. Et les possibilités de refus sont encadrées.
Si l'avenant ou le renouvellement de contrat prévoit un simple changement des conditions de travail (exemples : un changement d'équipe, un déplacement du siège social dans le même secteur géographique que le précédent, etc.), cette modification relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le droit du travail n'impose alors aucune procédure liée à l'acceptation du salarié : le choix de l'employeur ne nécessite pas son accord.
Si la/le salarié-e refuse d'appliquer la décision de sa direction, il commet alors une faute. L'employeur peut alors potentiellement le sanctionner, y compris en mettant en œuvre une procédure de licenciement à son encontre.
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Délai de réflexion
Lorsque sa proposition entraîne une modification du contrat de travail, l'employeur doit laisser au salarié un délai de réflexion suffisant afin que ce dernier puisse prendre sa décision d'accepter ou non l'avenant ou le renouvellement proposé. La loi ne prévoit pas de durée particulière mais l'administration conseille de respecter un délai minimum de 15 jours.
Cependant, lorsque la modification repose sur un motif économique (lié aux difficultés ou au maintien de la compétitivité de l'entreprise par exemple), la loi prévoit une procédure particulière à respecter par l'employeur. La proposition doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose ensuite d'un délai de réflexion d'un mois pour adresser sa réponse à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. En l'absence de réponse à l'expiration de ce délai, il est réputé avoir accepté le changement proposé.
Refuser un avenant
Lorsque le salarié accepte l'avenant ou le renouvellement, le contrat de travail est modifié et son nouveau contenu s'impose aux deux parties.
Mais le salarié peut aussi choisir de refuser l'avenant ou le renouvellement. L'employeur peut alors décider soit de continuer le contrat aux conditions initiales, soit d'entamer une procédure de licenciement en respectant les conditions et les formalités imposées par le Code du travail. Dans ce dernier cas, le licenciement, pour être licite, devra être justifié non pas par le refus du salarié, mais par des motifs en lien avec la modification proposée à l'origine. Exemple : lorsque la modification du contrat proposée était motivée par les difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, l'employeur pourra éventuellement entamer une procédure de licenciement pour motif économique si les conditions imposées par la loi sont respectées.
En cas de contestation du licenciement, les juges rechercheront donc si la décision de l'employeur de modifier le contrat de travail était ou non justifiée, notamment au regard de la situation économique de l'entreprise. Dans tous les cas, le salarié licencié pourra toujours prétendre à des indemnités de licenciement s'il réunit les conditions requises.
• les sources >>>
L'administration peut-elle modifier le contrat d'un agent contractuel AESH de droit public ?
Oui, avec l'accord de l'agent contractuel. Si l'agent refuse la proposition de modification du contrat, l'administration est en droit de le licencier.
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Obligations familiales impérieuses
À savoir : Le droit du travail protège le salarié, il interdit l’interférence de la vie professionnelle dans la vie extra-professionnelle dont la vie familiale, la Cour de cassation a étendu cette notion au delà des applications légales : les Obligations Familiales Impérieuses dérogent au droit du travail. •• >>>
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