- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- ACCORD DE BRANCHE, CONVENTION DE BRANCHE : QU'EST-CE QUE C'EST ?

ACCORDS DE BRANCHE OU D’ENTREPRISE, LEQUEL S’IMPOSE À L’AUTRE ?

Vendredi, 21 Décembre, 2018

Qui garantit les droits et la rémunération des salariés, l’accord d’entreprise ou l’accord de branche ? Les 10 points clés à connaître.

 

1.- Qu’entend-on par accord de branche ?

L’article L2232-5-1 du code du travail qui définit les missions des branches professionnelles, revoie à l'article L2253-1 qui liste ce qui est du ressort des accords de branche et s’impose aux accords d’entreprises faute de mieux ainsi que ce qui est du ressort des accords d’entreprise. Il indique que « les termes convention de branche désignent la convention collective et les accords de branche, les accords interprofessionnels et les accords interbranches. »

Plus spécifiquement, un  accord de branche est un accord conclu entre un ou plusieurs groupements d'entreprises appartenant à un même secteur d'activité et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. A l'exemple de celui des transports routiers ci-dessous.

Son contenu porte sur les conditions de travail et d'emploi ainsi que sur les garanties sociales accordées aux salariés. Il est en général adapté à une branche professionnelle, c'est-à-dire à un ensemble d'entreprises relevant d'un même secteur d'activité (transports routiers, banque, BTP, presse, agro-alimentaire, agriculture etc.).

2.- Et par accord d’entreprise ?

Il s’agit  d’un accord collectif conclu au niveau d’une entreprise, soit entre l’employeur et les syndicats de salariés représentatifs, soit entre l’employeur et les représentants du personnel, soit encore par référendum et s’appliquant exclusivement à celle-ci. L’accord d’entreprise peut cependant prévoir de s’étendre à l’ensemble des filiales existantes ou à venir au moment de sa conclusion, et il reste en outre applicable même en cas de rachat ou de transfert d’entreprise.

Son contenu porte sur la rémunération, la durée et l’organisation du travail notamment les heures supplémentaires, les congés, l’intéressement, l’épargne salariale, les primes, la mobilité professionnelle ou géographique, les ticket-restaurant etc. Bref, sur tout ce qui n'est pas négocié par la branche et qui est listé à l'article L2253-2 du code du travail.

3.- Quelle est la durée de ces accords ?

Sauf durée contraire prévue dans chacun de ces accords, leur durée disons légale est de 3, 4 ou 5 ans selon les matières comme l'indique l'article 6 de l'ordonnance1

codifié dans le code du travail sous les articles L2241-1 à L2241-19

Par contre, dans les entreprises où sont constitués un ou plusieurs syndicats représentatifs, l’employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

4.- Qui négocie les accords et quelles conditions de validité ?

Réponse sur le site même du ministère du travail conditions-de-validite-revision-et-negociation-des-accords-d-entreprise

5.- Les accords de branche s’imposent-ils aux accords d’entreprise ?

Oui et non ! L’article L2253-1 du code du travail (on l'a lu au début de cet article) liste 13 matières qui doivent être garanties par un accord de branche et s’imposent aux accords d’entreprise sauf si ces derniers sont plus favorables ou proposent des garanties au moins équivalentes.

Avant d’aller plus loin, les juristes s’interrogent sur cette notion de « garanties au moins équivalentes » qui a remplacé la notion de « principe de faveur ». En effet qui jugera s’il y a bien équivalence si ce n’est les négociateurs des accords eux-mêmes ?

Une réponse a été apportée par l'amendement/0369/AN/247 du rapporteur du projet de loi de ratification de l'ordonnance 1, qui a été adopté. Il précise que "l'équivalence des garanties mentionnées s'apprécie par l'ensemble de garanties se rapportant au même objet". 

La DGT (Direction Génarle du travail), dans son bilan-de-la-negociation-collective 2017 abonde dans cette dernière définition. "Cette équivalence des garanties s'apprécie par matière. Par matière, on entend chacun des alinéas numérotés de l'article L.2253-1 [bloc 1] et chacun des alinéas de l'article L.2253-2 [bloc 2]apprécié dans sa globalité. L'équivalence s'apprécie pour chaque alinéa et par rapport à la collectivité de salariés", précise-t-elle. 

En clair l'accord d'entreprise doit faire aussi bien que l'accord de branche, alors qu'il faisait mieux quand prévaliat le principe de faveur.

Lorsqu'un accord d'entreprise entend mettre en oeuvre ce principe d'équivalence des garanties et ainsi prévoir des stipulations différentes de l'accord de branche dans une matière relevant de sa primauté, il est nécessaire que l'accord d'entreprise le prévoie expressément".

6.- Alors quels sont ces 13 thèmes ou matières qui s’imposent aux accords d’entreprise ?

En plus de définir les conditions d’emploi et de travail des salariés, les accords de branches  peuvent en particulier  définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes :

- Les salaires minima hiérarchiques (ou conventionnel)

- Les classifications

- La mutualisation des fonds de financement du paritarisme

- la formation professionnelle  

- Les garanties collectives complémentaires

- Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires

- Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire

- Les mesures relatives au CDI de chantier

- L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont le ministère du travail vient de publier unguide-egapro-tpepme

- Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai

- Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application ne sont pas réunies

- Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice 

- La rémunération minimale du salarié porté ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaires.

Dans toutes ces matières, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Par contre, la convention ou accord de branche s’impose OBLIGATOIREMENT à l’accord d’entreprise sauf garanties au moins équivalentes en matière de :

- prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L4161-1 du code du travail

- insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 

- effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical  

- primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Attention : les accords de branche conclus avant le 23 septembre 2017 (date d’entrée en vigueur de l’ordonnance) doivent être mis à jour en fonction de ces nouvelles dispositions avant le 1er janvier 2019.

7.- Dans quels cas l’accord d’entreprise s’impose ?

Il s’impose dès lors qu’il propose des garanties au moins équivalentes que les matières faisant l’objet d’un accord de branche.

Il s’impose sur tous les autres thèmes non listés ci-dessus et qui ne sont donc pas du ressort d’un accord de branche, à savoir : la durée et l’organisation du travail, les congés, les heures supplémentaires, les primes, la mobilité professionnelle ou géographique ect.

Il peut aussi s’imposer afin de répondre aux impératifs de l’entreprise pour préserver ou développer l’emploi en application de l'article L2254-2 du code du travail.

Il s'imposent depuis le 1er mai 2018 s'ils sont devenus majoritaires dans l'entreprise. Notre article accords-dentreprise-font-ils-la-loi-depuis-le-1er-mai

A propos... quid des accords majoritaires ?

Par accord majoritaire, la loi entend tout accord d’entreprise signé par des syndicats représentant au moins 50% des voix exprimées en faveurs des syndicats représentatifs.

Cependant, les accords minoritaires peuvent devenir majoritaires suite à un référendum d'entreprise

En effet, lorsque les organisations syndicales représentatives signataires n’atteignent pas le seuil de 50 % mais que l’accord est signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés aux mêmes élections, ces organisations peuvent demander la consultation des salariés pour valider l’accord. Cette demande doit être réalisée dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord, en application des dispositions de l’article L2232-12 du code du travail

Attention l’accord issu du référendum n’est valable que s’il est approuvé par la majorité (50% + 1) des suffrages exprimés par les salariés.

L’ordonnance prévoit que ce type d’accord dit majoritaire soit généralisé à partir du 1er mai 2018 et que l’employeur peut en être l’initiateur… sous réserve que les organisations syndicales (si elles existent) ne s’y opposent pas.

8.- Quelles sont les modalités pour négocier ?

Les articles L2241-1 et suivants et L2232-21 du code du travail expliquent les conditions de négociation pour acter un accord collectif dans l’entreprise.

9.- Ces accords collectifs d’entreprise ou de branche peuvent-ils être contestés ?

Oui dans les conditions expliquées aux articles L2262-13 et suivants du code du travail.  Le délai de contestation est de 2 mois à compter :

- soit de la notification de l’accord d’entreprise aux organisations représentatives pour celles disposant d’une section syndicale dans l’entreprise,

- soit de la publication de l’accord dans la base de données publiques dans les autres cas

Attention, ce délai ne met pas fin aux délais spécifiques de contestation suivants :

- 3 mois pour les accords de méthode fixant les modalités d’information et de consultation du CE (comité d’entreprise) dans le cadre de licenciement économique – articles L1233-21 à L1233-24 du code du travail

- 2 mois pour les accords portant sur les PSE-plans de sauvegarde de l'emploi par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation ET par les syndicats et même les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance – article L1235-7-1 du code du travail

- 2 mois pour les accords sur les nouvelles ruptures conventionnelles collectives par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d’homologation  ET par les syndicats et même les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance.

Cependant, le juge peut prévoir l’annulation de l’accord contesté à une date ultérieure et non à effet immédiat.

Ces délais ne concernent que les conventions et accords collectifs de branche ou d’entreprise conclus à compter du 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance).

10.- Un salarié peut-il refuser un accord d’entreprise ?

Avant de répondre à cette question, il faut savoir que les dispositions d’un accord d’entreprise s’imposent aux dispositions prévues dans tout contrat de travail notamment relatives à la rémunération et à la durée du travail.

Un salarié est donc en droit de refuser toute modification de son contrat de travail. Pour cela il dispose d’un mois pour faire connaître son refus à son employeur à compter de la date à laquelle l’accord a été mis à la connaissance des salariés.

L’employeur peut le licencier pour cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, les salariés concernés ont 12 mois pour contester devant les Prud'hommes. Attention ils peuvent se faire assister par un Défenseur-Syndical mais ils doivent contester eux-mêmes et non par l'intermédiaire de leurs représentants du personnel ou mandatés.

•• SOURCES >>>

AVANT LA LOI "ELKOMRI 

DÉFINITION

L'accord de branche ou la convention de branche est un texte contractuel conclu par les représentant·e·s des salarié·e·s et des employeur·euse·s pour des entreprises d'un même secteur d'activité.

Une convention peut être nationale, régionale ou départementale, catégorielle (par exemple pour les cadres) et sectorielle.

Elle détermine les relations collectives entre employeur·eus·s et salarié·e·s d'une même branche professionnelle. Elle a vocation à traiter l'ensemble des éléments relatifs aux conditions d'emploi et de travail, de la formation professionnelle et des garanties sociales.

LES OBJECTIFS DE LA CONVENTION DE BRANCHE

La signature d'un accord de branche vise à apporter un cadre de référence réglementaire aux entreprises d'une même branche. Il permet d'adapter à la loi, les particularités d'une branche professionnelle, mais également d'améliorer et de compléter les dispositions du Code du Travail.

La convention de branche régit :

  • l'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés ; 
  • les conditions d'embauche et la vie du contrat de travail ;
  • les éléments essentiels des classifications et des niveaux de qualification ;
  • les éléments du salaire applicable pour chaque catégorie professionnelle ;
  • les congés ;
  • la formation professionnelle ;
  • les modalités d'accès à un régime de prévoyance et-ou de frais de soins de santé ainsi que les couvertures à minima pour les salariés; etc…

•• Sources >>>

 

PAR CONSÉQUENT : Dès lors que l'accord de branche est moins favorables aux salarié·e·s, les mesures définies dans le Code du Travil prévalent sur celles figurant dans l'accord de branche.


  •• MISE EN OEUVRE DES CONTRATS EVS ET AESH EX AVS DANS LES ÉTABLISSEMENTS SCOLAIRES PRIVÉS SOUS CONTRAT >>>


 

 



16/06/2019

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