- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- Si vous refusez le renouvellement  : ne signez aucune lettre de démission car vous êtes en Contrat à Durée Déterminée. Juridiquement le refus de renouvellement de contrat ne peut être assimilé à une démission.  Seul un départ en cours de contrat du fait du salarié est une démission. De plus votre contrat n’est pas non plus un CDD renouvelé par tacite reconduction. Employeurs et salarié·e·s devraient être  délivré·e·s de leurs engagements réciproques à la fin du contrat, ce qui explique d’ailleurs que l’administration ne soit pas obligée de motiver son refus puisqu’il ne s’agit pas d’un licenciement ! Envoyez une simple lettre stipulant que votre contrat se termine à la date prévue à la signature. Au besoin faites vous accompagner par un représentant d'un syndicat pour obtenir une lettre de même type que l’administration peut vous refuser.  Mauvais argument évoqué par certains employeurs : ces postes doivent favoriser l’insertion des personnels (texte 2003) et non les pénaliser. De plus les droits à la formation continue des AED et AESH (Formation Tout au Long de la Vie) ne sont pas appliqués, et en particulier il n‘y a pas d’accès à la VAE, contrairement à ce qui est prévu par les textes, vous êtes donc entièrement dans vos droits. Mais aussi, vous avez peut-être un motif « légitime » de refuser le renouvellement, une réussite à un concours par exemple, une entrée en formation qualifiante, un autre emploi, mutation du conjoint, etc..

• Sources  >>>

• Voir vos droit aux indemnités de chômage pour les agents de la fonction publique – la perte involontaire d’emploi >>>

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Les employeurs du public profitent de leur double statut de patron et d’organisme d’indemnisation pour ne pas indemniser celles et ceux qui ne veulent pas renouveler leur contrat. Si le salarié refuse son renouvellement, l’employeur considère alors que la privation involontaire d’emploi, condition nécessaire pour l’ouverture des droits, n’est pas remplie et le refus de renouvellement est en quelque sorte assimilé à une démission Les dernières jurisprudences sont celles de cours d’appel administrative malheureusement, elles reconnaissent le droit de l’employeur à refuser l’indemnisation en cas de refus de renouvellement de contrat, mais pas dans n’importe quelles conditions :

- Première condition : le contrat proposé ne doit pas comporter de modification substantielle : donc pas de baisse de rémunération, une durée égale au précédent et surtout pas de modification de la nature du poste occupé.

- Deuxième condition : l’emploi proposé doit être un emploi compatible avec votre spécialité ou votre formation antérieure et rétribué à un taux de salaire normalement pratiqué dans la profession et la région. Cette condition a permis d’obtenir une indemnisation refusée au départ par le Département de Paris. Si vous acceptez un emploi pour des raisons alimentaires, et que celui -ci ne correspond pas, par exemple, à votre diplôme, vous pouvez vous servir de cette jurisprudence. Exemple, vous avez un diplôme de deuxième ou troisième cycle universitaire et on vous a embauché temporairement sur un poste accessible dès le bac plus deux. Autre exemple, vous avez une formation spécifique et votre domaine d’activité n’a qu’un vague rapport avec le poste exercé.

Enfin, la jurisprudence en cours précise que le nouveau contrat proposé peut-être refusé pour des raisons "liées à des motifs d’ordre personnels". Parmi ceux qui ont été reconnus par certains employeurs figure ,notamment, la volonté d’entamer rapidement une formation.

ATTENTION : la jurisprudence n’est que l’interprétation des textes et n’a pas force de loi. Le fait que les décisions rendues jusqu’ici soient très restrictives pour les droits des salariés ne nous interdit pas d’en créer d’autres en multipliant les recours.

Voici une décision du Conseil d'État en faveur d'une salariée, par exemple  >>>

Démission du fait de l’agent

- huit jours avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée inférieure à six mois ;

- un mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure ou égale à six mois et inférieure à deux ans ;

- deux mois avant le terme de l'engagement pour l'agent recruté pour une durée supérieure ou égale à deux ans ;

- trois mois avant le terme de l'engagement pour l'agent dont le contrat est susceptible d'être renouvelé pour une durée indéterminée en application des dispositions législatives ou réglementaires applicables. Dans ce cas, la notification de la décision doit être précédée d'un entretien.

Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, les durées d'engagement mentionnées aux deuxième, troisième et quatrième alinéas sont décomptées à partir de la date à laquelle le contrat en cours a été initialement conclu, même s'il a été renouvelé depuis lors.

Lorsqu'il est proposé de renouveler le contrat, l'agent non titulaire dispose d'un délai de huit jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. En cas de non-réponse dans ce délai, l'intéressé est présumé renoncer à l'emploi.

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Article 48 :

L’agent non titulaire informe son administration de son intention de démissionner par lettre recommandée. L’agent est tenu, dans ce cas, de respecter un préavis dont la durée est identique à celle des employeurs mentionnée ci-dessus.

Les agents qui s’abstiennent de reprendre leur emploi à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption sont tenus de notifier cette intention quinze jours au moins avant le terme de ce congé.

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Article 46

L'agent recruté pour une durée indéterminée ainsi que l'agent qui, engagé par contrat à durée déterminée, est licencié avant le terme de son contrat, a droit à un préavis qui est de :

- huit jours pour l'agent qui justifie auprès de l'autorité qui le recrute d'une ancienneté de services inférieure à six mois de services ;

- un mois pour celui qui justifie auprès de l'autorité qui le recrute d'une ancienneté de services comprise entre six mois et deux ans ;

- deux mois pour celui qui justifie auprès de l'autorité qui le recrute d'une ancienneté de services d'au moins deux ans.

Pour la détermination de la durée du préavis, l'ancienneté est décomptée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée compte tenu de l'ensemble des contrats conclus avec l'agent licencié, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions sous réserve que cette interruption n'excède pas quatre mois et qu'elle ne soit pas due à une démission de l'agent.

Les congés pris en compte pour la détermination de cette ancienneté sont ceux fixés au premier alinéa du I de l'article 28. Les congés non pris en compte ne font pas perdre l'ancienneté acquise avant leur octroi.

La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement fixe le point de départ du préavis.

Le préavis ne s'applique pas aux cas de licenciement prévus à l'article 9 et au titre X.

 •• Les démissions légitimes >>>